微软内部文件和内部人士透露了公司是如何决定员工薪酬的有人说这就像“堆栈排名”

　　微软的审核流程包括要求管理人员按比例分配员工。

　　一些员工认为这个过程本质上是“堆栈排名”，这是一种错觉有争议的审查过程。

　　微软的一位发言人说，没有对员工排名低的配额或要求。

　　据微软内部文件和员工透露，在员工评估过程中，微软要求管理人员根据团队中其他人的位置调整个人排名，以防止太多人获得最高排名和随之而来的薪酬。

　　今年，随着微软推出新的评级系统，这些要求接踵而至。

　　一些人将调整过程与有争议的“堆栈排名”做法进行了比较，在“堆栈排名”中，管理者根据强制曲线对员工进行排名。

　　史蒂夫?鲍尔默(Steve Ballmer)担任首席执行官时，微软(Microsoft)曾使用过著名的“恶臭排名”。它在内部非常不受欢迎，公司于2013年底正式放弃了它，直到2014年初，长期以来“软弱”的萨蒂亚·纳德拉接任。经理们必须对员工进行1-5分的排名，并且必须有人得到最低的分数。

　　一些员工认为，随着公司对管理人员如何处理今年的员工评估的指示，员工排名的本质又回来了。

　　“我们告诉员工的都是废话，”一位参与今年审核过程的人士告诉Insider网站。“最重要的是，微软告诉员工，他们不再排名靠前了。这不是真的。”

　　今年，微软的经理们和以前一样，给员工打分，从0到200分。这个量表被称为“管理奖励滑块”，微软指示经理们不要分享它，也不要告诉员工他们的分数，称为“打勾”。

　　一份内部文件指出:“你不应该和你的直接下属谈论滑块的位置或打勾。”“打勾并不是为了给员工打分或贴标签，而是管理者确定影响并在全公司范围内一致推荐奖励的一种方式。”

　　微软的年度评估周期通常从4月份的业绩评估开始，从8月中旬开始通知业绩对薪酬的影响，今年是在9月13日。

　　这个过程从一线经理开始，他们评估员工的影响，并建议他们认为员工应该落在哪里。然后，另一位更高级别的经理会评估员工的“差异化”，即确保团队沿着滑块分布。平均成绩在100分左右，0分、60分和80分表现较差，120分、140分和200分表现较好。

　　微软的一位发言人证实，公司鼓励管理人员差异化，但只奖励表现出色的人。该发言人表示，公司没有对员工排名低的配额或要求，管理人员只需要保持在预算范围内。

　　将这一过程与排名进行比较的经理表示，在实践中，将员工调到较低的分数是必要的。在这位经理被要求确保团队中的员工在各个方面都“与众不同”之后，这位经理不得不将员工的得分降至低于他们应得的水平，以便在预算中节省空间，为那些他更关心留住的员工增加薪酬。

　　微软今年推出了一个新的员工评分系统，以配合滑块。评级为“影响低于预期(LITE)”、“影响略低于预期(SLITE)”、“成功影响”和“特殊影响”。Insider网站看到的一份内部文件显示，“成功的影响力”(success Impact)的定义是他们在工作的各个方面都表现出色，在某些领域表现“出色”。

　　该文件指出:“如果他们产生了成功的影响，他们的报酬将与机会范围的中间部分保持一致。”“如果员工产生的影响略低于预期，他们的报酬就会低于机会范围的中间值。”

　　今年5月，微软暂停了加薪，并削减了奖金和股票奖励的预算。微软首席人事官凯瑟琳·霍根(Kathleen Hogan)当时指示经理们给更少的员工“特殊奖励”，这意味着高绩效评级会带来更高的工资和奖金。霍根在电子邮件中说:“更多的人需要在这个范围内。”

　　微软还告诉管理人员，不要在员工绩效评估期间与他们讨论预算削减的问题。微软告诉经理们，不要用预算削减作为对员工个人薪酬决定的“解释”，而应该强调员工自己的“影响”决定“奖励”。